Igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes
Capítol 14
Article 78
Igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes
El pla d'igualtat, entès com a procés d'incorporació transversal de la perspectiva de gènere, constitueix un instrument clau per a implementar mesures que garanteixin la igualtat de tracte i no discriminació per motius de gènere.
L'elaboració de plans d'igualtat respon a l'obligació de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, regulada de manera més extensa al Reial Decret-llei 6/2019, d'1 de marc, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació i al Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre, i es modifica el Reial decret 713/2010, 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.
A Catalunya, és la Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes, al seu article quinzè on s'estableix l'obligatorietat dels organismes públics d'aprovar un pla d'igualtat de dones i homes destinat al personal que hi presta serveis.
El procés d'elaboració del pla d'igualtat es basa en tres fases irrenunciables:
1. Compromís i constitució de la comissió d'igualtat a cada empresa, on es faran extensius els objectius del procés, els principis orientadors i el marc conceptual.
2. Diagnosi, on s'analitzaran els àmbits definits a la llei catalana i es treballarà la priorització d'objectius i mesures amb la comissió d'igualtat.
3. Disseny, on s'elaborarà el pla d'igualtat i el seu pla d'acció i seguiment.
La Comissió d'igualtat de cada empresa és un òrgan paritari format al 50% per representants de les persones treballadores i al 50% per representants de l'organització. Es vetllarà perquè la representació sigui paritària també en termes de gènere.
78.1. Totes les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest Conveni estan obligades a respectar la igualtat de tracte i oportunitats en l'àmbit de les relacions laborals i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar les mesures necessàries per tal d'evitar qualsevol mena de discriminació laboral entre dones i homes.
78.2. Totes les empreses que regeixen les seves relacions laborals pel present Conveni col·lectiu tenen l'obligació d'elaborar, amb l'ajuda de tècnics experts en el tema si s'escau, i aplicar un pla d'igualtat que s'haurà de negociar amb la representació legal de les persones treballadores.
El pla d'igualtat es publicarà a la intranet de les empreses i es comunicarà i serà accessible a tot el personal.
El pla d'igualtat serà degudament registrat a l'organisme oficial competent i es lliurarà una còpia a la representació de les persones treballadores. Una vegada publicat al registre corresponent, es comunicarà a la Comissió d'igualtat del Conveni el número de registre, el títol del pla, la vigència i el nom de l'entitat, i aquesta comissió elaborarà un llistat amb aquestes dades.
Cada empresa destinarà els recursos que siguin necessaris per a desplegar les accions del pla d'igualtat.
78.3. Fases del pla d'igualtat
Per a elaborar el pla d'igualtat es constituirà i es mantindrà a cada empresa una Comissió d'igualtat amb les competències per al seguiment del pla, l'anàlisi dels àmbits definits que disposi la llei, prioritzant els objectius del procés, els principis orientadors i el marc conceptual per a les posteriors mesures d'acció que la comissió decideixi. La comissió es procurarà reunir un mínim de 2 vegades a l'any de manera ordinària. El pla s'anirà actualitzant en els termes que les parts hagin decidit.
78.3.1 Les fases per a la implantació del pla d'igualtat són les següents
a. Constitució de la Comissió negociadora: en aquells centres on encara no estigui constituïda la Comissió negociadora, aquesta s'haurà de constituir en el termini màxim d'un mes a comptar des de la signatura del present Conveni.
Pel que fa a la conformació de la Comissió negociadora, allà on no hi ha representació legal de les persones treballadores, s'estarà a allò establert a l'article 5 del Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.
b) Diagnosi: és l'anàlisi detallada, precisa i rigorosa de la situació de l'empresa en matèria d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes, a partir de la recollida i examen de dades, indicadors quantitatius i qualitatius relatius a les desigualtats, diferències, desavantatges, dificultats i obstacles que poguessin existir per a la consecució de la igualtat real i efectiva en el treball. La representació social i empresarial hauran d'emetre, de manera consensuada, un informe de diagnosi que formarà part del pla d'igualtat.
En la fase de diagnosi, es podrà comptar amb la participació de les persones treballadores de l'entitat mitjançant una enquesta o qualsevol altre instrument, per tal de conèixer l'opinió respecte a la seva situació en el lloc de treball i el compliment de les normes en cas de ja existir un pla d'igualtat anterior.
El diagnòstic serà dinàmic i segons la periodicitat acordada per la comissió negociadora del pla d'igualtat s'enviarà a la representació legal de les persones treballadores, segregat per sexe la següent informació:
1. Contractació de professionals per grups i categories.
2. La finalització de contractes per grups i categories.
3. La formació impartida en matèria d'igualtat.
4. L'estadística de peticions en mesures de conciliació.
78.3.2. El contingut mínim de la diagnosi plasmat a l'informe de diagnosi haurà de tractar les següents matèries (article 7 i annex del Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball o normativa que el substitueixi):
a. Processos de selecció i contractació;
b. Classificació professional;
c. Formació;
d. Promoció professional;
e. Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial (vid. Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball RD 902/2020);
f. Exercici dels drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral;
g. Infrarrepresentació femenina;
h. Retribucions;
i. Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe;
Totes les dades hauran d'estar desagregades per sexe i hauran d'abastar tots els llocs de treball, distingint per grups, categories i nivells.
La diagnosi haurà de contenir informació bàsica sobre les característiques, l'estructura organitzativa i l'activitat desenvolupada per cada empresa, i en concret:
a. Informació sobre la dimensió de l'empresa, història, estructura organitzativa i, en el seu cas, dispersió geogràfica.
b. Informació desagregada per sexe sobre
1. Distribució de la plantilla per edat, tipus de relació laboral, tipus de contractació, antiguitat, jornada
departament, nivell jeràrquic, grups professionals, llocs de treball i nivell de responsabilitat, nivell de formació, i evolució de la promoció durant els últims anys.
2. Distribució per sexe de la representació de les persones treballadores en relació a la plantilla.
c. Informació interna i externa sobre la publicitat, la imatge, la comunicació corporativa i l'ús de llenguatge no sexista; així com del compromís amb la igualtat d'empreses proveïdores, subministradores o clientela.
d. Una referència al procés i metodologia utilitzada per a dur-lo a terme, a les dades analitzades, les dates de recollida de la informació i de realització de la diagnosi i de les persones físiques o jurídiques que han intervingut.
78.3.3.Fase de negociació i adopció del pla d'igualtat
Les parts negociadores estan obligades a negociar de bona fe. S'aixecarà acta de cada sessió de la Comissió negociadora, que haurà de ser aprovada i firmada per les parts. Els acords s'aprovaran per majoria de la part social i amb la conformitat de l'empresa.
El text final de l'acord haurà de ser formalitzat per escrit i signat per ambdues parts. Posteriorment es realitzarà la tramitació oficial davant l'autoritat laboral pel que fa al registre, dipòsit i publicació oficial.
78.3.4.Contingut mínim del pla d'igualtat
El pla d'igualtat haurà d'establir com a contingut mínim (article 8 del Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball o normativa que el substitueixi):
a. La determinació de les parts que el subscriuen;
b. L'àmbit personal, territorial i temporal del pla;
c. L'informe de la diagnosi de situació de l'empresa o, en el seu cas, de les empreses del grup;
d. Els resultats de l'auditoria retributiva, amb indicació de la seva vigència i periodicitat;
e. La definició dels objectius qualitatius i quantitatius;
f. La descripció de les mesures concretes, del termini d'execució, la prioritat de les mesures, així com el disseny dels indicadors que permetin determinar l'evolució de cadascuna;
g. La identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d'igualtat;
h. Calendari d'actuacions per a la implementació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d'igualtat.
i. El sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica;
j. La composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió del pla d'igualtat;
k. El procediment de modificació, inclòs el procediment per a solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir arran la seva aplicació.
Serà obligatòria l'elaboració d'un protocol específic per a la prevenció i l'abordatge de l'assetjament sexual i per raó de sexe.
78.3.5. Registre
El pla d'igualtat ha de ser sempre inscrit en registre públic. La inscripció en el registre permetrà l'accés públic al seu contingut.
78.3.6.Implantació i aplicació real
El pla d'igualtat s'haurà d'aplicar en els termes acordats per la Comissió negociadora de cada empresa o centre de treball. S'ha de garantir l'accés de la representació legal de les persones treballadores i, en el seu defecte, de la pròpia plantilla, a la informació continguda en el pla d'igualtat (article 47 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes o normativa que el substitueixi).
78.3.7. Seguiment, avaluació i revisió
En el calendari d'actuacions del pla d'igualtat, en cada una de les empreses, ha de constar la periodicitat de les avaluacions sobre el compliment dels compromisos adquirits. Com a mínim hi ha d'haver dues avaluacions durant la vigència del pla, una a la meitat del termini i l'altra a la fase final.
La revisió del pla d'igualtat, que implica la revisió de la diagnosi, pot tenir terminis diferents per matèries o per blocs de matèries, i es pot dur a terme en qualsevol moment per tal d'afegir, reorientar, millorar, corregir, intensificar, atenuar o, fins i tot, deixar d'aplicar alguna mesura. La revisió de la diagnosi vindrà determinada pels resultats del seguiment i avaluació de cada pla d'igualtat.
El pla d'igualtat haurà de ser revisat, en tot cas, quan concorrin les següents circumstàncies (article 9 Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball o normativa que el substitueixi).
a. Quan sigui necessari a tenor dels resultats del seguiment i l'avaluació del pla.
b. Quan es posi de manifest la falta d'adequació dels requisits legals i reglamentaris o la seva insuficiència davant l'actuació de la Inspecció de Treball.
c. Quan es modifiqui de manera substancial la plantilla, els mètodes de treball, l'organització o els sistemes retributius i/o d'altres condicions de treball que hagin estat analitzades a la fase de diagnosi i que hagin vinculat l'elaboració del pla.
d. Supòsits de fusió, absorció, transmissió o modificació de l'estatus jurídic de l'empresa
e. Quan una resolució judicial condemni l'empresa per discriminació directa o indirecta per raó de sexe o quan determini la falta d'adequació del pla d'igualtat als requisits legals o reglamentaris.
El pla podrà ser modificat per acord de la Comissió negociadora de cada centre de treball o empresa.
78.4 Objectius d'eliminació de desigualtat
78.4.1 Objectius transversals per a l'eliminació de qualsevol desigualtat en el si de l'empresa entre dones i homes.
A tal efecte s'establiran mesures i accions que permetin superar les actituds i estereotips socials existents sobre les dones, garantint la igualtat en les condicions de partida.
a. Incorporar la igualtat d'oportunitats com a principi vertebrador.
b. Eliminar tots aquells obstacles, discriminacions directes o indirectes que puguin impedir o dificultar a les dones accedir a determinats llocs de treball en les mateixes condicions que els homes (llocs de responsabilitat, grups professionals...), així com l'eliminació de les barreres que puguin causar discriminació salarial.
c. Fer de la igualtat un dels eixos centrals del pla estratègic de recursos humans, avançant cap a una empresa socialment responsable en matèria d'igualtat.
d. Promoure l'aplicació efectiva del principi d'igualtat entre dones i homes, i garantir les mateixes oportunitats d'accés, desenvolupament professional i condicions laborals en tots els nivells i àrees de l'organització.
e. Dur a terme accions de millora en tots els àmbits de l'empresa que garanteixin la igualtat per a totes les persones i el seu màxim desenvolupament.
f. Establir mesures que garanteixin la dignitat personal i professional de dones i homes.
g. Assegurar que tots els processos de gestió (comunicació, qualitat, prevenció de riscos, entre d'altres) i molt especialment, els processos de gestió de recursos humans, es realitzen d'acord al principi d'igualtat de tracte i oportunitats.
h. Sensibilitzar i conscienciar a tot el personal de la necessitat de trencar amb vells estereotips de gènere i fer veure la importància que te per a la societat, aconseguir-la.
i. Integrar la perspectiva de gènere en la gestió de l'empresa.
78.4.2. Objectius específics per l'eliminació de qualsevol desigualtat en el si de l'empresa entre dones i homes.
1. Igualtat en l'accés a l'ocupació i promoció.
a. Evitar discriminacions en l'accés a l'empresa per raó de gènere, orientació sexual, ètnia, religió, discapacitat o per qualsevol altra condició o circumstància personal o social.
b. Sensibilitzar i formar en igualtat d' oportunitats a les persones responsables de recursos humans i especialment de selecció de personal.
c. Garantir un llenguatge inclusiu en les ofertes. Dissenyar formularis i entrevistes sense incloure aspectes personals irrellevants, sinó limitant-lo a les qüestions d'experiència i qualificació demandades per al lloc en qüestió, ajustant les exigències formatives al requeriment de l'acompliment del lloc.
d. Garantir mecanismes de promoció lliures de discriminació de qualsevol tipus.
e. Garantir que les convocatòries d'ingrés a l'empresa i els processos de contractació no contenen elements de discriminació directa o indirecta.
f. Sensibilitzar i formar en matèria d'igualtat d'oportunitats a les persones responsables de la selecció, contractació i promoció de personal.
g. Garantir que durant o després del gaudiment de mesures de conciliació no es produeixi cap canvi discriminatori en el retorn al lloc de treball.
2. Igualtat en matèria de formació
a. Garantir la formació en igualtat d'oportunitats entre dones i homes a la plantilla, prioritàriament i amb major nivell d'exigència a les persones que componen el departament de Recursos Humans i a aquelles amb càrrecs de responsabilitat.
b. Afavorir mitjançant la formació un marc conceptual comú al voltant de la igualtat de gènere en l'organització.
c. Establir mecanismes de difusió a la plantilla per informar del procés del Pla d'igualtat d'oportunitats a l'empresa.
d. Sensibilitzar la plantilla en temes d'equitat de gènere, especialment en violència de gènere, bretxa salarial i corresponsabilitat dels homes en les tasques de tenir cura de les famílies i de les llars.
3. Inexistència de discriminació retributiva
a. Garantir una política retributiva neutra, sense biaix de gènere.
b. Integrar el principi de no discriminació, tant directa com indirecta en la política salarial.
c. Eliminar del sistema retributiu qualsevol discriminació directa o indirecta per raó de gènere.
A tall d'exemple es recomanen les eines per a la igualtat retributiva confeccionades pel Consell de Relacions Laborals de Catalunya
https://treball.gencat.cat/ca/consell_relacions_laborals/ci/igualtatretributiva/
4. Criteris en l'ordenació del temps de treball
a. Establir mesures per a la conciliació de la vida laboral amb la personal i familiar de les persones treballadores, que també garanteixi òptims nivells de productivitat i eficiència, i en equilibri amb les necessitats organitzatives i assistencials.
b. Garantir, sempre que sigui factible, que es faciliti una distribució de la jornada laboral flexible, per conciliar la vida personal, familiar i laboral.
c. Fomentar l'ús de mesures de conciliació per part dels homes que formen la plantilla.
d. Promoure una ordenació del temps de treball que permeti la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les persones treballadores, en equilibri amb les necessitats organitzatives i assistencials.
e. Sensibilitzar sobre la importància de la corresponsabilitat dels homes en la cura de filles i fills i altres persones a càrrec, el repartiment equilibrat del temps i la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.
f. Promoure una cultura que faciliti la conciliació i la corresponsabilitat, assegurant que l'exercici dels drets de conciliació no tingui conseqüències negatives en l'àmbit professional.
5. Llenguatge i imatge corporativa no sexista.
a. Garantir a l'empresa l'ús no sexista del llenguatge i promoure una imatge corporativa que eviti els estereotips sexistes.
b. Assegurar l'ús d'un llenguatge que no invisibilitzi les dones en la comunicació interna i externa de l'empresa així com la utilització d'imatges no estereotipades de dones i homes.
6. Salut laboral amb perspectiva de gènere.
a. Introduir la perspectiva de gènere en l'àmbit de la prevenció de riscos laborals.
b. Promocionar la salut laboral de les persones treballadores des d'una perspectiva de gènere.
c. Protegir la salut de les treballadores embarassades o en període de lactància.
d. Es garantirà a tots els centres de treball un espai adequat per a la lactància
7. Prevenció en matèria d'assetjament sexual, per raó de sexe, orientació sexual o identitat de gènere.
a. Garantir un entorn de treball segur i respectuós amb la dignitat de les persones, lliure d'assetjament i de discriminació.
b. Establir mesures per a la sensibilització, prevenció i actuació en casos d'assetjament sexual, per raó de sexe, de l'orientació sexual o identitat de gènere.
c. Garantir el respecte a la intimitat i la dignitat humana en l'entorn de treball.
d. Assegurar que totes les persones treballadores estan protegides enfront de l'assetjament sexual, per raó de sexe, d'orientació sexual o identitat de gènere, i que coneixen les mesures que l'empresa habilita per a la prevenció i eliminació d'aquestes situacions.
e. Articular un procediment àgil i respectuós per a la posada en marxa dels drets laborals de les persones treballadores víctimes de violència de gènere.
f. Establir mesures perquè tota la plantilla conegui els drets de les persones treballadores que pateixen violència de gènere.
g. Facilitar un entorn laboral de suport a la persona treballadora víctima de violència de gènere que permeti la permanència en el seu lloc de treball i el seu desenvolupament professional.
78.5. Igualtat col·lectiu LGTBIQ+
Les empreses han de respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats de les persones LGTBIQ+. Per aquesta raó, adoptaran mesures adreçades a evitar i prevenir qualsevol tipus de discriminació laboral per raó d'orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere d'aquest col·lectiu. Aquestes mesures han de ser objecte de consulta i, si escau, d'acord amb la representació legal de les persones treballadores, arribant, sempre que sigui possible, a l'adopció en les empreses de codis de conducta i de protocols d'actuació per a la igualtat d'oportunitats i la no discriminació de les persones LGTBIQ+.
En els continguts de formació en matèria d'igualtat s' inclouran activitats d' informació i sensibilització sobre la realitat LGTBIQ+.
Es recomana que en les dates commemoratives LGTBIQ+ es promoguin actes i xerrades de sensibilització en matèria de drets i història de diversitat sexual.
78.6. Persones trans
a. Es garantirà la privacitat en els espais comuns, com banys o vestuaris, per a preservar la intimitat de totes les persones.
b. S' adaptaran el lloc de treball o la jornada quan sigui necessari mentre es fa el procés de transició, per això és important recordar que en la llei de prevenció de riscos laborals s' estableix que per a una adequada actuació preventiva, la persona treballadora té dret a disposar de les mesures de protecció específiques per les seves pròpies característiques personals. En cas que la persona trans necessiti provisionalment una adaptació del lloc o de l'horari, es traslladarà al comitè de seguretat i salut o en el seu defecte al Delegat o Delegada de prevenció, realitzant si fos necessària una avaluació de riscos laborals i psicosocials.
c. Es garantirà la privacitat de les dades sanitàries.
d. Les persones trans han de ser tractades segons el seu nom elegit i identitat de gènere, essent important que en qualsevol documentació interna de l'empresa es modifiqui el nom i sexe de la persona encara que no s'hagi tramitat la rectificació legal en el seu DNI (s'exceptua aquella documentació en la qual sigui necessària la referència expressa del nom legal).
e. La persona trans decidirà a qui, quan i com comunicar el seu procés de transició i el moment en què vol començar a ser tractada conforme a la seva identitat de gènere.
78.7. Prevenció d'assetjament sexual i per raó de sexe.
78.7.1. Constitueix assetjament sexual qualsevol comportament verbal, o físic, de naturalesa sexual, que tingui el propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
78.7.2. Es considera assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
La Llei per a la igualtat considera discriminatoris l'assetjament sexual o per raó de sexe, i també el condicionament d'un dret o d'una expectativa de dret a l'acceptació d'una situació d'assetjament sexual o per raó de sexe es considera un acte de discriminació per raó de sexe.
78.7.3 Amb la finalitat de prevenir aquestes situacions, l'empresa vetllarà per la consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments inapropiats de caràcter o connotació sexual, i adoptarà les mesures oportunes a aquest efecte, arbitrant procediments específics per a la seva prevenció.
Amb aquesta mateixa finalitat, i amb la finalitat de treballar en l'objectiu d'erradicar qualsevol tipus d'assetjament sexual o per raó de sexe en l'àmbit laboral, les empreses negociaran amb la representació legal de les persones treballadores protocols de prevenció i actuació enfront de l'assetjament sexual i per raó de sexe, l'estructura dels quals es recomana que contingui, com a mínim, els següents punts:
a. Declaració de principis, objectius i àmbit d'aplicació.
b. Definicions i exemples de situacions d'assetjament sexual i per raó de sexe
c. Principis i garanties.
d. Drets i obligacions de la direcció, de la representació legal de les persones treballadores i de les persones treballadores.
e. Mesures generals i procediments de comunicació, assessorament, denúncia, actuació i resolució.
f. Seguiment i avaluació.
g. Informació i sensibilització (per exemple elaboració de campanyes contra l'assetjament, elaboració codi bones pràctiques...).
h. Faltes i sancions.
i. Model de denúncia.
A títol orientatiu es facilita com a document de suport les eines per a la prevenció i abordatge de l'assetjament sexual i per raó de sexe a l'empresa confeccionades pel Consell de Relacions Laborals de Catalunya: https://treball.gencat.cat/ca/consell_relacions_laborals/ci/eines-prevencio-assetjament-sexual-empresa/
78.7.4. Amb independència de les accions legals que puguin interposar-se sobre aquest tema davant qualssevol instàncies administratives o judicials, el procediment intern i informal s'iniciarà amb la denúncia d'assetjament sexual o per raó de sexe davant una persona de la direcció de l'empresa.
La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d'expedient informatiu per part de l'empresa, especialment encaminat a esbrinar els fets i impedir la continuïtat de l'assetjament denunciat. A tal efecte, s'articularan les mesures oportunes, quedant l'empresa exonerada de la possible responsabilitat per vulneració de drets fonamentals.
Es posarà en coneixement immediat de la representació de les persones treballadores la situació plantejada, si així ho sol·licita la persona afectada.
En els esbrinaments a efectuar no s'observarà més formalitat que la de donar tràmit d'audiència a totes les persones intervinents, practicant-se quantes diligències puguin considerar-se conduents a l'esclariment dels fets esdevinguts.
Durant aquest procés, que haurà d'estar substanciat en un termini màxim de deu dies, guardaran tots els actuants una absoluta confidencialitat i reserva, per afectar directament la intimitat i honorabilitat de les persones.
La constatació de l'existència d'assetjament sexual o per raó de sexe en el cas denunciat donarà lloc, entre altres mesures, a la imposició d'una sanció.
Es respectaran en tot cas els procediments i terminis acordats en cada empresa tot i no ser coincidents amb l'anteriorment exposat.
78.8 Comissió sectorial d'igualtat
Es crearà una comissió sectorial paritària d'igualtat formada per les organitzacions signants del Conveni col·lectiu. Es vetllarà per tal que en tots els àmbits del conveni es garanteixi igualtat entre totes les persones treballadores.
Aquesta comissió elaborarà un llistat amb el número de registre, el títol del pla, la vigència i el nom de l'entitat, una vegada les entitats li hagin comunicat la seva publicació al registre corresponent.
Es crearà un observatori d'igualtat en el marc de la comissió amb l'objectiu de recollir bones pràctiques en matèria d'igualtat que s'estiguin aplicant tant a empreses del sector com a d'altres empreses si són de possible aplicació segons les dinàmiques de treball del sector.
L'observatori articularà mecanismes de difusió a empreses i persones treballadores per tal que internament valorin la seva aplicació a l'empresa i en tot cas si poden ser d'aplicació general a les empreses del sector, donar trasllat a la mesa negociadora del Conveni per la seva valoració i si s'escau incorporació al Conveni.
78.9 Formació en matèria d'igualtat
Les empreses promouran i garantiran la formació en matèria d'igualtat a totes les persones treballadores.
A tal efecte, s'incorporaran al pla de formació de l'empresa totes aquelles activitats formatives en matèria d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes que s'acordin en el pla d'igualtat i que seran supervisades per la comissió d'igualtat de les empreses. Aquesta formació es realitzarà dins de la jornada laboral i serà a càrrec de les empreses.
Pel que fa al protocol de prevenció i actuació enfront de l'assetjament sexual i per raó de sexe, les empreses garantiran la seva difusió a tot el personal.