Sistema per a la incentivació, promoció i desenvolupament professional

Article 75

Primer

Marc general

1. És convicció dels signants d'aquest document que els/les professionals són el capital principal dels centres. Per això i per aconseguir una major eficiència, eficàcia i qualitat en la prestació de serveis que presten les empreses incloses dins l'àmbit del conveni i per aconseguir empreses amb visió de futur, que assoleixin l'estabilitat de llurs treballadors/ores i la viabilitat econòmica en un horitzó competitiu, cal dedicar una atenció especial als recursos humans. En aquest sentit el marc d'incentivació i promoció que es pacta ha de permetre que els centres o institucions de l'àmbit del conveni incorporin un model de gestió integrada dels recursos humans que s'ha de basar en el principi del reconeixement de la importància de les persones en l'organització.

2. El marc aplicatiu d'aquest sistema d'incentivació, promoció i desenvolupament professional recull:

a. Elements d'incentivació per al desenvolupament de la tasca habitual i per a la configuració de polítiques salarials utilitzant instruments de millora de la formació en relació al lloc de treball i amb instruments de millora de la formació general.

c. Elements de desenvolupament professional en el marc de l'empresa que permetin també, a través de l'avaluació, reconèixer el valor afegit aportat pel/per la professional, dotar-se d'instruments de promoció dinàmica i projecció exterior amb retribució complementària no consolidable.

Dins aquest marc global, la Direcció dels centres establiran mecanismes facilitadors per al desenvolupament del sistema.

Atès que aquests tres elements d'incentivació, promoció i, en el seu cas, desenvolupament professional han d'ésser forçosament diferents per als diversos grups professionals del conveni, s'estableixen els criteris generals següents per a cadascun dels grups professionals, d'acord amb aquest marc global.

Segon

Sistema d'incentivació i promoció dels grups 3, 4, 5, 6 i 7

Una de les característiques del nostre temps és la velocitat amb la que es succeeixen i s'incorporen noves tecnologies i nous sistemes de gestió que tracten de fer les empreses més competitives, posant èmfasi en els aspectes més directament vinculats en les persones, la seva dedicació, compromís i motivació. La constant evolució tecnològica i els contínus canvis socials han comportat en l'àmbit sanitari una important modificació cultural que ha variat significativament la dinàmica de les actuacions i relacions entre les organitzacions sanitàries, usuaris dels serveis i professionals de la salut.

Aquesta situació, demana i exigeix als/a les professionals del sistema un continu esforç per adaptar-se i sobreposar-se al temps, de forma flexible, per assumir els canvis socials, tècnics i econòmics, a fi i efecte de superar els reptes que la societat els demana i obrar amb eficiència.

La formació sempre ha estat una part integrant en la promoció dels diversos tipus d'aprenentatge i desenvolupament humà, contribuint de manera important a l'eficiència de les empreses, i la seva necessitat s'està convertint en un imperatiu, la qual cosa implica haver de desenvolupar un marc general que agrupi totes les tendències, aspiracions i esforços per tal que els/les professionals del sector sanitari rebin una formació que possibiliti llur projecció professional adequada als requeriments que els són exigits.

Els signants del conveni, conscients de la permanent evolució dels coneixements professionals i la celeritat en què part d'aquests coneixements resten superats, plantegen la necessitat de reorientar els programes de formació dels/de les professionals del sector per a fer-los més efectius i preparar les estructures humanes per a una vida professional productiva i de qualitat.

És voluntat de les persones signants, a més, que un cop s'hagi desenvolupat totalment el sistema que s'estableixi, el personal de nou ingrés haurà de tenir la titulació adient que es pacti a la negociació col·lectiva.

La formació continuada ha de constituir un instrument de referència que emmarqui la política de les accions formatives a dur a terme en l'àmbit del present conveni tendents a millorar l'equitat, l'eficiència i la qualitat dels serveis que ofereix a la població, desenvolupant i consolidant una eina per a fer efectives les polítiques de salut i servei emanades del Pla de Salut de Catalunya.

Amb aquesta directriu s'ha arribat al compromís de treballar conjuntament per tal d'elaborar un marc global de promoció per a elevar el nivell de competències, promoure la transferència de coneixements, actituds i habilitats a cada lloc de treball basades en la circularitat d'intercanvis en les relacions humanes per a tot el personal en general.

Sistema d'incentivació i promoció dels grups professionals 3, 4, 5, 6 i 7.

S'estableix un sistema d'incentivació i promoció pels grups 3 al 7, amb els següents nivells i requisits:

A. Nivells

Nivell A: s'acreditarà automàticament pel transcurs de 6 anys de prestació efectiva de serveis ininterrompuda en la institució que el/la treballador/ora estigui contractat/ada. Pel que fa al personal amb contracte a temps parcial, s'haurà de comptabilitzar tot el període contractat i treballat d'acord amb la jornada que estigués fixada en el mateix contracte. La retribució serà en funció del contracte vigent en el moment del reconeixement.

Nivell B: per accedir a aquest segon nivell el/la treballador/ora haurà de complir els requisits següents:

Sol·licitud de l'interessat/ada.

Permanència mínima en el nivell a de 6 anys de prestació efectiva de serveis.

Acreditar la realització, amb aprofitament, d'un mínim d'hores de formació continuada relacionada amb el lloc de treball i/o en matèria de seguretat i salut laboral, participació en comitès de redacció de protocols i guies clíniques i realització d'activitats docents:

Grups 3, 4, 5 i 6.1: 100 hores.

Grups 6.2 i 7: 50 hores.

La formació haurà d'haver estat realitzada durant el temps de permanència en el nivell A i comptarà tant la promoguda per l'empresa com la realitzada pel/per la treballador/ora pel seu compte, sempre i quan aquesta última hagi estat cursada en centre de formació homologat oficialment, impartides per una entitat patronal sanitària, en una universitat, en un col·legi professional o a l'Institut d'Estudis de la Salut, i els impartits pels centres col·laboradors acreditats i subvencionats pels acords estatals o autonòmics per a la formació continua, i tinguin relació directa amb el seu lloc de treball i/o en matèria de seguretat i salut laboral. La formació realitzada fora de l'empresa s'haurà de justificar mitjançant certificació del centre formador o de la unitat docent en la que consti la matèria objecte del curs, el nombre d'hores lectives i, en el seu cas, de pràctiques, el contingut curricular del curs.

La formació podrà ser realitzada tant de manera presencial com a distància, sense que existeixi cap impediment per al reconeixement de les hores de formació del curs, sempre que la formació sigui impartida i certificada per una entitat o institució amb els requeriments establerts a l'anterior paràgraf.

Aquests dos primers nivells del SIP els percebran tant el personal contractat a temps complet com el contractat a temps parcial. Aquest percebrà la retribució corresponent al nivell, proporcionalment a la jornada.

Nivell C: els requisits d'accés a aquest nivell seran els següents:

Estar en possessió del títol acadèmic de llicenciat/ada, diplomat/ada universitari o de formació professional de grau superior o de grau mitjà o titulació requerida en el seu lloc de treball, que habiliti per realitzar les funcions pròpies del lloc de treball que ocupi.

Permanència mínima en el nivell B de 7 anys de prestació efectiva de serveis.

Acreditar la realització durant el període de permanència en el nivell B, amb aprofitament, d'un mínim d'hores de formació continuada i/o en matèria de seguretat i salut laboral. Els requisits de la formació realitzada fora de l'empresa i de la seva acreditació seran els mateixos que els establerts per al nivell B.

Grups 3, 4, 5 i 6.1: 100 hores.

Grups 6.2 i 7: 80 hores.

Tenir una dedicació igual o superior al 50 per cent de la jornada ordinària màxima anual establerta en el conveni, o la que sigui d'aplicació en el seu centre. S'exclouen els supòsits de reducció de jornada per lactància o per tenir cura d'un menor, d'un discapacitat o d'un familiar, en els termes establerts en aquest conveni. En cas de no realitzar jornada completa la retribució corresponent a aquest nivell es percebrà proporcionalment a la jornada efectivament treballada sempre que aquest superi el 50 per cent de la considerada màxima en el centre.

Tots tres nivells tenen el caràcter de consolidable.

Amb caràcter exclusiu per a aquells professionals que no disposin del títol requerit per a l'exercici de les funcions del grup professional, s'acceptaran que les hores de formació exigides per cada nivell incloguin les necessàries per la consecució del títol reglat habilitant. Les hores esmentades només es podran comptabilitzar per una sola vegada en cada nivell.

En el supòsit de que la sol·licitud d'accés als nivells B o C sigui rebutjada per la empresa per no complir amb els requisits exigibles, el/la treballador/ora no podrà fer una nova sol·licitud de promoció fins transcorreguts dos anys des de la data de presentació de la que li hagi estat desestimada.

Les resolucions de la direcció desestimatòries de les sol·licituds hauran de ser motivades i contra les mateixes es podrà interposar la corresponent reclamació davant la jurisdicció social.

B. Retribucions

Cada nivell del SIP, per jornada ordinària completa, serà retribuït amb el següent complement de caràcter anual, abonat en 12 mensualitats. Les jornades inferiors seran retribuïdes proporcionalment d'acord amb el que s'ha establert en l'apartat anterior.

Nivell A: 5 per cent de la RAF.

Nivell B: 8 per cent de la RAF.

Nivell C: 10 per cent de la RAF.

Els percentatges de cada nivell absorbeixen els dels anteriors, no són, per tant, acumulables.

Tercer. Sistema d'incentivació, promoció i desenvolupament del grup 2.

1. Introducció

L'exercici de l'activitat del personal diplomat en l'àmbit sanitari ha evolucionat en el temps sense recollir elements diferenciadors reconeixedors de les diverses aportacions d'aquest grup professional en funció dels diferents rols desenvolupats. L'únic element aglutinador ha estat l'acreditació titular de la diplomatura corresponent, i l'única via de promoció l'assumpció de responsabilitats de comandament.

És per adequar les aspiracions professionals a les necessitats del sistema que cal definir instruments de promoció que permetin un reconeixement des de les vessants:

Experiència i competències.

Compromís i implicació institucional en els resultats.

Motivació i aprenentatge permanent.

El sistema de promoció professional ha de preservar en tot moment la cultura i el model organitzatiu de cada institució.

2. Característiques genèriques del sistema

2.1. Voluntarietat: el/la treballador/ora participarà voluntàriament en el sistema, tant en l'accés com en els canvis de nivell, sense que, en cap cas, tingui caràcter obligatori.

2.2. Avaluació. l'avaluació tindrà en compte, depenent de la tipologia i la cultura de cada centre el següents àmbits en relació als objectius de la institució:

Activitat assistencial.

Aportacions des de la participació i la implicació.

Aptituds.

Formació continuada.

Docència.

Investigació.

2.3. Permanència: els nivells A, B i C són consolidables. L'assoliment del nivell D no significa la permanència definitiva en el mateix.

2.4. Estructura per nivells: s'establiran 4 nivells amb una denominació específica i una permanència mínima, que permeti al personal diplomat sanitari dels centres o institucions estar identificat tant en l'àmbit de llur institució com en l'àmbit social i professional. Els nivells en cap cas suposaran una vinculació a llocs de treball.

2.5. Retribució: s'establirà un complement retributiu específic per a cada nivell.

2.6. Comissió d'avaluació: a cada centre o institució s'establirà una comissió amb caràcter paritari nomenada per la Direcció del centre i el Comitè d'empresa. En el cas de la representació del personal, les persones nomenades seran necessàriament personal diplomat sanitari del centre. Aquestes comissions procuraran funcionar amb consens però en cas d'empat decidirà la direcció del centre, la qual vindrà obligada a raonar per escrit la seva decisió. Les persones integrants de la comissió tindran l'obligació de confidencialitat i de secret en relació als comentaris i les valoracions que puguin realitzar els diferents components de la comissió sobre les persones avaluades.

Cada comissió es dotarà del seu reglament de funcionament i la seva funció és l'avaluació de les persones candidates per accedir i/o progressar en els nivells del SIPDP.

La comissió d'avaluació establirà a cada centre els criteris específics d'avaluació d'acord amb el marc genèric definit en el conveni.

2.7. Àmbit personal: podran participar en el sistema professionals del grup 2 amb els requisits que es puguin establir el personal diplomat d'infermeria, fisioterapeutes, treballadors/ores socials, llevadores, operadors d'optòmetre i dietistes.

2.8. Adaptabilitat: el sistema tindrà caràcter de genèric adaptant-se a la cultura organitzativa de cada centre i al sistema d'incentivació, promoció i desenvolupament professional ja existents.

3. Components bàsics del sistema.

3.1. Accés general.

Donada la voluntarietat d'aquest, l'accés a cada nivell serà sol·licitat pel personal del grup 2 en els terminis establerts a cada institució.

El personal del grup 2, en el moment de la sol·licitud, caldrà que reuneixin els requisits adients per a cada nivell. L'accés al nivell corresponent a cada institució per als nous ingressos es podrà sol·licitar per l'interessat/ada als dotze mesos de la seva incorporació i als sis mesos en el supòsit que ja hagi estat avaluada per una altra institució amb anterioritat.

3.2. Característiques dels nivells

Els nivells es denominaran provisionalment

Nivell A

Nivell B

Nivell C

Nivell D

La permanència mínima per nivell s'estableix en

6 anys d'experiència per accedir al nivell A.

7 anys de permanència en el nivell a per accedir al nivell B.

7 anys de permanència en el nivell b per accedir al nivell C.

9 anys de permanència en el nivell c per accedir al nivell D.

No obstant l'anterior, l'ostentació d'una especialitat d'infermeria, s'ocupi o no un lloc de treball reservat a un/a especialista, donarà dret, sempre que es compleixin la resta de requisits que estableix el conveni:

A l'accés automàtic al nivell A del SIPDP pel transcurs d'un any de prestació efectiva de serveis ininterrompuda en la Institució en la que l'infemer/a especialista estigui contractat/ada.

Pels professionals que ja tinguin acreditat un determinat nivell en el moment d'obtenir l'especialitat, la permanència per accedir als següents nivells es rebaixarà en un any. Aquesta facultat és independent del moment en què s'obtingui l'especialitat, però només es podrà utilitzar aquesta facultat una sola vegada per especialitat.

La permanència o no en el nivell es produirà

Per avaluació ordinària a la finalització del període mínim de permanència.

Per avaluació excepcional, sol·licitada per l'empresa o per la representació unitària dels treballadors.

3.3. Requisits d'accés per a cada nivell

A. Per al nivell A

Estar en possessió del títol de diplomat universitari o ATS i acreditar 6 anys d'experiència.

Portar un mínim d'un any de prestació efectiva de serveis en el centre avaluador o de sis mesos en el supòsit que ja hagi estat avaluat/ada per una altra institució afectada pel conveni en el mateix àmbit d'atenció.

Tenir una dedicació igual o superior al 50% de la jornada màxima anual determinada al conveni, sempre i quan la reducció de jornada fins al 50% no hagi estat a petició del/de la treballador/ora. S'exclourà d'aquest supòsit la reducció de jornada per lactància o la reducció de jornada per tenir cura d'un menor, d'un familiar, o d'un discapacitat físic, psíquic o sensorial.

B. Per als nivells B, C i D.

Les comissions avaluadores de cada institució, d'acord amb les característiques generals del sistema descrites al punt 2, establiran els aspectes a valorar en cada cas i en cada centre. En qualsevol cas es fugirà de fórmules que suposin automatisme en els canvis de nivell. Els mèrits assistencials i les aportacions des de la participació i la implicació representaran percentualment la part més destacada de l'avaluació.

Es podrà accedir tenint una dedicació igual o superior al 50% de la jornada màxima anual determinada al conveni, sempre i quan la reducció de jornada fins al 50% no hagi estat a petició del/de la treballador/ora.

S'exclourà d'aquest supòsit la reducció de jornada per lactància o la reducció de jornada per tenir cura d'un menor, disminuït físic, psíquic o sensorial.

Excepcionalment i, per causes raonades podrà exonerar-se del requisit de permanència mínima, per al nivell B.

C. S'establiran en tots els casos límits al nombre de sol·licituds per a cada treballador/ora, tant per l'accés com per al canvi de nivell dins del sistema. En el cas de no accedir al nivell sol·licitat després de dos avaluacions caldrà romandre 5 anys en el darrer nivell assolit abans de demanar una nova avaluació.

3.4. Retribució

Cada nivell, per jornada completa, serà retribuït amb un complement de caràcter anual abonat en dotze mensualitats segons taules de l'annex 13. Les jornades inferiors seran retribuïdes proporcionalment.

L'aplicació d'aquest sistema de nivells dintre del grup professional 2 deroga qualsevol altra denominació i sistema de nivells que poguessin existir als centres afectats per aquest conveni.

Es crearà una comissió que definirà el contingut del quart nivell de nova creació i revisarà, a la llum de les previsions, en particular dels incentius per objectius, els continguts dels tres primers nivells.

Quart

Sistema d'incentivació, promoció i desenvolupament del grup 1

1. Introducció

L'exercici de la pràctica assistencial dins el sector sanitari s'ha vist tradicionalment mancat d'un sistema que permetés al personal facultatiu de progressar dins el seu propi lloc de treball sense necessitat d'haver d'optar necessàriament a llocs de comandament per tal d'obtenir una millora, tant de les condicions retributives com de reconeixement a nivell de rang o lloc de treball.

El desenvolupament professional s'ha d'entendre en el propi lloc de treball a través d'un sistema d'incentivació i promoció professional que reconegui la seva aportació al resultat i projecte de l'empresa en particular i del sistema sanitari en general.

Dins de les necessitats del sistema, una de les més importants és la d'obtenir un bon nivell d'eficàcia i d'eficiència de les empreses sanitàries. Per això, un dels elements més importants que ha de plantejar-se una bona política de recursos humans en el si de qualsevol organització, és el manteniment de la motivació i implicació dels/de les professionals que la integren.

Pel que fa a les necessitats del personal facultatiu cal oferir-los un projecte de futur que sigui engrescador i en el qual coincideixin els interessos professionals i els objectius d'eficàcia i d'eficiència orientats als resultats de salut.

Per tal d'assolir els objectius indicats anteriorment és necessari utilitzar un ventall de diversos instruments, alguns dels quals, formació, retribució, adequació persona-lloc, etc., han estat posats en funcionament en moltes organitzacions.

2. Característiques genèriques del sistema

2.1 Voluntarietat: el/la professional participarà voluntàriament en el sistema, tant en l'accés com en els canvis de nivell, sense que, en cap cas, tingui caràcter obligatori.

2.2. Avaluació: l'avaluació tindrà en compte, depenent de la tipologia i la cultura de cada centre el següents àmbits en relació als objectius de la institució:

Activitat assistencial.

Aportacions des de la participació i la implicació.

Aptituds.

Formació continuada.

Docència.

Investigació.

2.3. Permanència: l'assoliment d'un determinat nivell en la valoració no significa la permanència definitiva en aquest nivell, llevat dels nivells A, B i C que són consolidables.

2.4. Estructura per nivells: s'establiran quatre nivells amb una denominació específica per a cada un d'ells, que permeti al/la professional ésser identificat/ada tant en l'àmbit de la seva institució com en l'àmbit social i científic.

Es reconeixerà l'excel·lència dels/de les professionals amb un quart nivell, denominat màster. Es crearà una comissió que definirà el contingut del quart nivell de nova creació i revisarà, a la llum de les previsions, en particular dels incentius per objectius, els continguts dels tres primers nivells.

2.5 Retribució: s'establirà un complement retributiu específic per a cada nivell.

2.6 Comissió d'avaluació: a cada centre s'establirà una comissió amb caràcter paritari nomenada per la Direcció del centre i el Comitè d'empresa entre professionals del centre. Els/les representants nomenats/ades pel Comitè d'empresa seran necessàriament personal facultatiu. Aquestes comissions procuraran funcionar amb consens però en cas d'empat decidirà la Direcció del centre que vindrà obligada a raonar per escrit la seva decisió. Els/les components de la comissió tindran l'obligació de confidencialitat i de secret en relació als comentaris i valoracions que puguin realitzar els/les diferents components de la comissió sobre les persones avaluades. Cada comissió es dotarà del seu reglament de funcionament i la seva funció és l'avaluació de les persones candidates per accedir i/o progressar en els nivells del SIPDP.

La Comissió d'avaluació establirà a cada centre els criteris específics de l'avaluació d'acord amb el marc genèric definit en el conveni.

2.7 Àmbit personal: podran participar en el sistema el personal titulat de grau superior assistencial del grup 1.2. del conveni de nivell III i nivell II amb una experiència de cinc o més anys en una mateixa tasca o servei, en el cas del personal mèdic sense titulació d'especialistes.

No queda comprès el personal que sigui contractat específicament per a la realització de guàrdies mèdiques. Aquesta excepció no comprèn el personal facultatiu que realitzi llur jornada ordinària al servei d'urgències, encara que la distribució de la seva jornada sigui irregular.

2.8 Adaptabilitat: el sistema tindrà caràcter de genèric adaptant-se a la cultura organitzativa de cada centre i al sistema d'incentivació, promoció i desenvolupament professional ja existents.

3. Components bàsics del sistema

3.1 Accés general: atesa la voluntarietat d'aquest, l'accés a cada nivell serà sol·licitat pel personal facultatiu, tant pel que fa al moment d'entrada al sistema com, en el seu cas, els possibles canvis a nivell superior, en els terminis establerts a cada institució. El personal facultatiu, en el moment de la sol·licitud, caldrà que reuneixi els requisits adients per a cada nivell i superar les avaluacions que es determinin. L'accés al nivell corresponent a cada institució per als nous ingressos es podrà sol·licitar per l'interessat/ada als dotze mesos de la seva incorporació i als sis mesos en el supòsit que ja hagi estat avaluat/ada per una altra institució amb anterioritat. En el cas de no accedir al nivell sol·licitat després de dos avaluacions caldrà romandre 5 anys en el darrer nivell assolit abans de demanar una nova avaluació.

3.2 Característiques dels nivells

Els nivells es denominaran:Nivell A: adjunt.

Nivell B: sènior.

Nivell C: consultor.

Nivell D: màster.

La permanència mínima per nivell s'estableix en

1 any amb títol d'especialista o 5 sense títol, d'experiència per accedir al nivell d'adjunt.

6 anys de permanència en el nivell adjunt per accedir al nivell sènior.

7 anys de permanència en el nivell sènior per accedir al nivell de consultor.

9 anys de permanència en el nivell de consultor per accedir al nivell de màster.

Els nivells del sistema d'incentivació, promoció i desenvolupament professional, llevat del primer, segon i tercer nivell, són de caràcter no consolidable.

La permanència o no en el nivell es produirà:

Per avaluació ordinària a la finalització del període mínim de permanència.

Per avaluació excepcional, sol·licitada per l'empresa o per la representació unitària dels treballadors/ores.

3.3. Requisits d'accés per a cada nivell

A. Per al nivell A

Estar en possessió del títol d'especialista o acreditar cinc o més anys d'experiència.

Portar un mínim d'un any de prestació efectiva de serveis en el centre avaluador.

Tenir una dedicació igual o superior al 50% de la jornada màxima anual determinada al conveni, sempre i quan la reducció de la jornada no hagi estat a petició del personal facultatiu. S'exclourà d'aquest supòsit la reducció de jornada per lactància o la reducció de jornada per tenir cura d'un menor, d'un familiar o d'un discapacitat físic, psíquic o sensorial.

B. Per al nivell B i C

Tindran accés el personal especialista titulat que acrediti la permanència mínima per nivell establerta en el punt 3.2.

A aquests efectes, quedaran equiparats/ades com a especialistes titulats, els/les biòlegs que hagin obtingut la qualificació de biòlegs especialistes en anàlisi clínics, títol aprovat per la junta general del Col·legi Oficial de Biòlegs en data 26 de setembre del 1992.

Els mèrits assistencials i les aportacions des de la participació i la implicació representaran percentualment la part més destacada de l'avaluació.

Excepcionalment i, per causes raonades, podrà exonerar-se del requisit de permanència mínima, per a aquell nivell.

C. Per al nivell D

Tindrà accés el personal especialista titulat que acrediti la permanència mínima en el punt 3.2. En qualsevol cas es fugirà de fórmules que suposin automatisme en els canvis de nivell. Es crearà una comissió que definirà el contingut del quart nivell de nova creació i revisarà, a la llum de les previsions, en particular dels incentius per objectius, els continguts dels tres primers nivells.

3.4 Retribució: cada nivell, per jornada completa, serà retribuït amb el següent complement anual, abonat en dotze mensualitats, que consta en les taules de l'annex 13. Les jornades inferiors seran retribuïdes proporcionalment.

El sistema de promoció, incentivació i desenvolupament pel grup 1, pactat en aquest document no serà d'aplicació en aquells centres que en tinguin establert un altre amb un mínim de dos anys d'antiguitat.

Cinquè. normes comunes per a tot el sistema i per a tots els grups.

1. Característiques genèriques del sistema

a. Voluntarietat: el/la treballador/ora participarà voluntàriament en el sistema de promoció sense que, en cap cas, tingui caràcter obligatori.

b. Avaluació: el/la professional serà avaluat/ada periòdicament en funció dels criteris que es puguin determinar a cada centre, en funció del compromís del/de la professional (participació i implicació amb els objectius de la seva institució), la competència professional i l'efectivitat de la pràctica professional, formació continuada. Es valorarà de manera més alta els criteris basats en el compromís i mèrits assistencials.

c. Permanència en el nivell: l'assoliment d'un determinat nivell no consolidable (D) en la valoració no significa la permanència definitiva en aquest nivell. La Comissió avaluadora tindrà competència per a revisar els nivells professional assolits, llevat dels que tenen la consideració de consolidable.

d. Independentment del caràcter executiu de la decisió d'assignació a un determinat nivell, en el supòsit que el/la treballador/ora afectat/ada entengués que la decisió no s'ajusta a la legalitat o ve motivada per raons discriminatòries prohibides podrà acudir a l'arbitratge de la Comissió paritària del conveni, o en el seu cas a la jurisdicció social.

e. Al personal no fix que compleix el requisits per accedir a qualsevol nivell de la carrera se l'ha de reconèixer i pagar.

2. Consideracions

Si no existeix una interrupció superior a un mes en el cas de successió de contractes, estem davant una mateixa prestació de serveis. Sempre que la interrupció entre contractes sigui inferior o igual a un mes, s'ha de considerar tota la prestació efectiva desenvolupada entre contractes, sense computar els períodes intermedis entre contractes, en els quals no s'ha desenvolupat relació laboral.

Es considera que no interrompen la prestació de serveis a què fa referència el SIPDP i el SIP les situacions següents:

Els permisos retribuïts regulats a l'article 42 del conveni.

L'excedència especial per naixement o adopció legal de fills o cura de familiars de l'article 44 del Conveni.

La situació d'incapacitat temporal.

La suspensió dels articles 45.d, 45.h, 45.i, 45.j, 45.l, 45.g i 45.n del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors.

3. Absorció i compensació

Amb la salvetat a què es fa referència al paràgraf següent, els complements retributius que s'estableixen per a cada nivell absorbiran i compensaran les millores econòmiques superiors a les establertes en el conveni col·lectiu que pugui tenir cada treballador/ora. Això amb independència de la denominació, origen, caràcter i quantia de les esmentades millores i, fins i tot absorbiran complements de responsabilitat o comandament no lligats a llocs de treball de responsabilitat o comandament, que tinguessin com a objecte el reconeixement professional.

Únicament no seran absorbibles les millores que pugui tenir el/la treballador/ora referides a aquells complements salarials tipificats en el conveni que retribueixin condicions especials de lloc de treball i que són: plus diumenges, plus festius intersetmanals, nocturnitat, complement de responsabilitat, supervisió o comandament, guàrdies i aquelles altres millores de complements retributius que hagin estat pactades col·lectivament per escrit amb el Comitè d'empresa.